6 ontnuchterende inzichten rond zelf veranderen en veranderingen leiden

burgbouwenIn managementboeken over veranderkunde en verandermanagement struikel je over de stappenplannen en maakbaarheid van de omgeving. Brandende platformen worden koelbloedig geblust. Naakt door het land van onbekendheid of ontdooien – veranderen – invriezen. Zo eenvoudig, iedereen kan het het….totdat je het zelf probeert. Onlangs las ik Robert E. Quinn‘s evergreen De brug bouwen terwijl je erover loopt (2004).

changeforgoodAchterin het boek refereert Quinn aan het boek van James O. Proschaka, John C. Norcoss en Carlo C. Diclemente Changing for Good: A Revolutionary Six-Stage Program for Overcoming Bad Habits and Moving Your Life Positively Forward (1994), waarin meerjarig onderzoek van de universiteit van Rhode Island wordt beschreven. Daar gaan we weer, denk je dan. En inderdaad eerst keurig een 6-stappenplan ‘volgens het boekje’. Daarna echter 6 ontnuchterende inzichten uit hetzelfde onderzoek.

1. Verandering is een slordig proces

Verandering is géén rechtlijnig proces in 80% van de gevallen. Visualisatie van een veranderingsproces kan dan ook beter in de vorm van een spiraal. Verandering is een slordig proces waarin fouten worden gemaakt. Wanneer er dingen mislukken voelen we frustratie, schaamte en andere negatieve emoties.

Leidinggeven is ontmoediging en wanhoop ervaren….en overstijgen. Afgestraft worden en mislukking zijn onderdeel van de vooruitgang. Leren doe je (ook) uit mislukkingen. Actie na een mislukking is veel beter dan helemaal geen actie, omdat volhouders een volgende keer meer kans van slagen hebben.

2. Negatieve patronen hebben vaak met elkaar te maken

Als we willen dat verandering beklijft, moeten we de onderliggende oorzaken van ons gedrag begrijpen. We moeten onze verdedigingslinies overwinnen, diep naar binnen kijken en onze hypocrisie onder de loep nemen. Doen we dat, kunnen we er ook kracht aan ontlenen. We veranderen dan immers zelf.

3. Wilskracht of toewijding alleen is niet voldoende

We moeten vele andere bronnen van voorbereiding en steun hebben om bij ons doel te komen. We moeten anderen helpen hetzelfde te doen.

4. Feedback over zwakke en sterke punten

Wanneer we leiders willen kweken, geven we hen meestal feedback om te zorgen dat ze hun zwakke punten onder ogen zien en onder handen nemen. Weinig mensen vragen feedback over hun sterke punten. Het oplossen van problemen moet meer plaats maken voor het doelen zoeken. We moeten mensen helpen hun sterke punten te vinden en ze helpen een fascinerend toekomstbeeld voor ogen te hebben.

5. Ontwijken van verandering kan vermeden worden

Onderzoek naar veranderingen in of bij jezelf toont aan, dat er 5 steuntjes in de rug zijn te noemen:

  • Zet kleine stappen.
  • Stel een startdatum, zodat je niet te vroeg begint, maar ook niet eeuwig uitstelt.
  • Deel je plan; anderen zullen van succes van je verwachten. Dat motiveert. Bovendien kunnen ze je helpen wanneer je terugval hebt.
  • Bereid je voor alsof je een ingrijpende operatie moet ondergaan. Verandering is vaak het psychologische equivalent van een zware lichamelijke operatie!
  • Stel je eigen actieplan op. Zo vergroot je de kans dat je ernaar zult handelen.
6. Put kracht uit sociale netwerken

We leven in groepen met normen, waarden en rollen. In elke groep waaraan we deelnemen, wordt van ons verwacht dat we ons op een bepaalde manier gedragen. Wanneer we overwegen te veranderen, denken we vaak aan de komende weerstand en bezwaren van de kant van vrienden, familie, collega’s of andere voor ons belangrijke mensen. De angst voor hun reactie weerhoudt ons van actie. Als we toch in actie komen, vallen we terug door de reacties van anderen en onze wens hen te plezieren.

Het kan nodig zijn een netwerk van supporters te ondersteunen, dat je steunt bij wat je wilt doen met je leven. Zo geldt ook bij je hulp aan anderen, dat je aandacht moet besteden aan hun sociale netwerken. Denk ook aan de invloed die persoonlijke veranderingen in deze netwerken hebben.